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Rapport sur la formation liée au travail |
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Statistiques Canada publiait, le 25 avril dernier, un rapport sur la formation liée au travail.
On y constate que dans l’ensemble, la participation à des cours de formation liés à l’emploi a augmenté de 26% à 31% entre 1993 et 2002 malgré une chute de 3 points entre 1993 et 1997. Toutefois, le taux de participation des personnes ayant suivi une formation parrainée par l’employeur est demeuré stable à 23 % au cours de cette période.
Cette stagnation du niveau de support de l'employeur a entraîné un hausse du nombre de personnes suivant des cours sans l’appui de leur employeur de 4 % à 10 % de 1993 à 2002. Ceci est donc l'expression d'un besoin de formation qui n’est pas comblé par les employeurs.
Le rapport démontre aussi que les professionnels et les gestionnaires ont 17% plus d'opportunités de formation que les cols bleus, le personnel de bureau ou les employés des secteurs des ventes et des services. De même, les employés des organisations de plus de 500 employés sont plus susceptibles de recevoir de la formation parrainée par l’employeur que ceux qui font partie d'organismes de moins de 20 employés. Mais l'écart entre les deux a diminué de moitié entre 1993 et 2002.
Ce que je retire de cette étude, c'est que les travailleurs demandent de plus en plus de formation mais les employeurs ne leur offrent pas plus de soutien pour le faire. Ce que l'étude ne dit pas, c'est si la hausse dans la formation non supportée par l'employeur provient majoritairement des petites ou grandes entreprises. Je serais porté à dire qu'elle provient davantage des employés de PME.
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Formation en emploi: Les entreprises canadiennes font piètre figure |
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Un article intéressant paru dans l'édition du 26 avril 2008 du Calgary Herald souligne que les entreprises canadiennes perdent des millions en raison du manque de compétences de bases de leurs employés.
Selon l'article écrit par Derek Sankey, seulement 35% des travailleurs canadiens recevraient de la formation en cours d'emploi, loin derrière d'autres pays industrialisés. Ce qui se traduit en des centaines de millions de dollars en perte de productivité. Mais ce qui est le plus troublant c'est qu'on y indique que 42% des adultes canadiens ne possèderaient même pas les aptitudes de bases en alphabétisme.
On y indique aussi que depuis 1997, les investissements en formation en milieur de travail n'ont pas progressé malgré les besoins criants engendrés par les départs massifs à la retraite des Baby Boomers.
Dans une économie qui se mondialise et où les entreprises occidentales doivent lutter contre la compétition provenant des économies émergentes dont la main d'oeuvre est beaucoup moins dispendieuse, la formation représente un outil de choix pour augmenter la productivité des travailleurs et, par conséquent, la rentabilité des entreprises.
Pourquoi alors si peu d'entreprises investissent dans la formation?
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Top 100 des outils d'apprentissage (2008) |
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Jane Hart, du Centre for Learning & Performance Technologies vient de publier son répertoire du top 100 des outils d'apprentissage.
Entre janvier et mars 2008, plus de 155 professionnels de l'apprentissage ont partagé leurs 10 outils d'apprentissage favoris. À partir de ces 1550 soumissions, Jane a créé une liste et en a tiré le 100 plus populaires.
Pour télécharger le répertoire au format PDF: http://www.janeknight.com/downloads/top100S08.pdf
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La formation transversale |
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Un article du Ottawa Citizen du 23 avril s'attarde au "cross training" ou, en français, à la formation transversale dans les entreprises.
On y indique que l'été est une période propice pour former le personnel à effectuer les tâches des autres employés de façon à pouvoir couvrir les absences résultant des vacances estivales. On y dépeint aussi la formation transversale comme un moyen de socialiser tout en sensibilisant les individus aux tâches et aux reponsabilités des autres. De plus, la formation transversale permet aux employés d'avoir une vision plus globale de l'entreprise et peut les aider à progresser au sein de l'organisation
On y soulève quelques obstacles au succès de la formation transversale, dont la résistance des employés à partager leurs connaissance de peur de perdre de l'importance. Les employés veulent se sentir irremplaçable et en partageant leurs connaissances avec les autres on menace ce sentiment de sécurité.
Une façon de réduire les inquétudes serait pour les gestionnaires de faire valoir l'importance de la fonction occupée par un individu et les impacts de ne pas le remplacer en cas d'absence. Ceci a pour effet de renforcer sentiment d'importance de l'individu et par conséquent de le rendre plus enclin à partager une partie de ses connaissances.
Enfin, la formation transversale est un excellent moyen pour une entreprise, en particulier une PME, de devenir une organisation apprenante car en permetant aux employés de développer une vision globale de l'entreprise, elle leur permet de mieux mesurer les impacts de leurs actions sur les autres membres de l'organisation.
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La frénésie du 2.0 se poursuit |
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George Siemens faisait référence hier sur elearnspace à un article présentant la Science 2.0. Eh oui, encore un 2.0. Comme si on venait de réinventer la science, un peu comme on affirme avoir réinventé Internet avec le Web 2.0 et même l'enseignement avec le learning 2.0.
Ça me rappelle la folie des "Clubs" qui a suivi dans les année 1980-90 l'apparition en Amérique du Nord des Club Price (aujourd'hui Costco), ces magasins entrepôts où on peut acheter un peu n'importe quoi en quantité industrielle et au prix du gros, à condition d'en être membre. Leur implantation a vu apparaître plusieurs autres soit-disant clubs (au Québec du moins): Club Piscine, Club Tapis, Club Fitness, Club Voyages, etc. qui n'avaient souvent rien à voir avec le concept original. On surfait simplement sur la vague du concept de "Club" qui était associé à des prix bas.
Le 2.0 semble suivre la même voie: dès qu'on se met à collaborer en ligne pour faire quelquechose, on y appose une étiquette 2.0. Comme si rien n'avait évolué depuis des millénaires et que tout à coup, les outils du Web social venaient tout réinventer. À mon avis, bien que le concept du 2.0 soit plutôt clair en ce qu'il réfère à la socialisation en réseau sur le Web, il me semble que d'accoler un 2.0 à tout réflète une certaine paresse intellectuelle. Pourquoi ne pas essayer de définir ces nouveaux concepts en leur accolant un nom qui leur soit propre plutôt que de simplement y ajouter un 2.0.
Par exemple, le Web 2.0 devrait être appelé Web social et l'apprentissage 2.0 est plutôt l'apprentissage en réseau. Pour la science 2.0, je ne suis pas assez familier avec le concept, mais elle serait probablement mieux définie par un nom qui lui serait propre que par un simple numéro de version.
Cessons cette paresse intellectuelle et appelons les choses par leur nom.
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Adapter la formation aux besoins des apprenants |
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Aujourd'hui sur le site Apprendre 2.0, une discussion sur la Digital Litteracy où on se demande Quels savoir, savoir-faire, savoir-être, compétences pour que chacun puisse vivre sa citoyenneté au monde d'aujourd'hui et de demain ?
Plus précisément, deux questions:
- Qu'enseigner au juste?
- Qui doit enseigner?
À mon avis, le quoi est très dépendant de la clientèles visée. Par exemple, on n'a pas vraiment besoin d'enseigner le fonctionnement d'un PC à un groupe d'adolescents, mais si on a un groupe de quinquagénaires, c'est autre chose. La formation doit s'adapter aux besoins de la clientèle: Une grand maman qui veut rester en contact avec ses petits enfants a-t-elle besoin d'une formation sur les flux RSS ou l'utilisation de wikis? J'opterais d'avantage pour des outils tels le courriel, Skype ou Picasa. En formation, "One size does not fits all"
Quant à savoir qui doit enseigner, a-t-on vraiment besoin d'un enseignant? À moins que le public cible ne connaisse rien aux ordinateurs, on peut offrir des formations asynchrones en ligne contenant des textes, des démonstration, des exercices. Le succès réside davantage dans la conception que dans la livraison.
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