jan
29
2009
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29-01-2009 |
Le budget fédéral candien déposé mardi dernier comporte des éléments très intéressants en matière de formation de la main d'oeuvre. Bien que ces sommes seront transférées aux provinces qui gèrent généralement la formation de la main d'oeuvre, le budget identifie le cadre dans lequel ces sommes seront affectées.
Pour multiplier et améliorer les possibilités qui s’offrent aux travailleurs canadiens grâce au développement des compétences, le budget de 2009 :
- augmente de 1 milliard de dollars sur deux ans le financement de la formation dans le cadre de l’assurance-emploi;
- consacre 500 millions de dollars sur deux ans à un fonds de transition et de formation stratégique pour répondre aux besoins particuliers de personnes qui ne sont pas admissibles à la formation dans le cadre de l’assurance-emploi, comme les travailleurs autonomes ou les personnes qui sont absentes depuis longtemps du marché du travail;
- prévoit 55 millions de dollars sur deux ans pour aider les jeunes Canadiens à obtenir un emploi d’été;
- vient en aide aux travailleurs âgés et à leurs familles en consacrant 60 millions de dollars de plus sur trois ans à l’Initiative ciblée pour les travailleurs âgés, dont la portée est élargie aux travailleurs des petites villes;
- aide à combler des pénuries de main-d’œuvre qualifiée en octroyant 40 millions de dollars par année pour créer la subvention à l’achèvement de la formation d’apprenti de 2 000 $;
- prévoit 50 millions de dollars sur deux ans pour élaborer un cadre d’action national pour la reconnaissance des titres de compétences étrangers en partenariat avec les provinces et les territoires;
- investit 100 millions de dollars de plus sur trois ans dans le Partenariat pour les compétences et l’emploi des Autochtones (PCEA), ce qui devrait aider à créer 6 000 emplois pour les Canadiens autochtones;
- investit 75 millions de dollars dans le Fonds d’investissement stratégique pour les compétences et la formation des Autochtones, d’une durée de deux ans.
Au total, c'est donc plus de 1,8 milliards de dollars destinés à appuyer la formation des travailleurs canadiens. Au Québec, il est à prévoir que les secteurs de l'économie les plus touchés par le ralentissement économique, le manufacturier et le forestier, soient les principaux bénéficiaires de ces programmes.
Bref, de bonnes nouvelles pour les entreprises, les travailleurs et les formateurs dans une période difficile.
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jan
26
2009
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26-01-2009 |
Je suis tombé sur un article publié par Bersin & Associates et intitulé Informal Learning becomes Formal . L'auteur se dit maintenant convaincu à 100% que l'apprentissage informel est devenu formel puisque, pour que leur formation soit efficace, les organisations doivent formellement adopter l'apprentissage informel.
Je trouve cette affirmation quelque-peu exagérée. Il faut d'abord savoir que la principale caractéristique de l'apprentissage informel est qu'il est non-structuré. Ainsi, dès qu'une organisation met en place une structure pour encadrer l'aprentissage informel, il devient formel. Sur ce point, je rejoint l'auteur de l'article. Par contre, puisque les structures manquent souvent de flexibilité, les individus trouvent toutes sortes de moyens de les contourner et agir de manière informelle. Par conséquent, formaliser l'apprentissage informel ne fait que favoriser la création de nouveaux canaux informels.
Par exemple, la création d'un wiki corporatif pour capturer l'expertise des employés n'empêchera pas les conversations informelles autour de la machine à café ou du cendrier. Une des raison est que le fait d'alimenter un wiki exige un effort et doit respecter des règles alors qu'une simple conversation est un geste naturel qui n'exige que très peu d'effort et est généralement agréable. Et comme il est très difficile de prévoir la nature des ces conversations et encore plus de les encadrer, elles demeurent informelles.
On ne peut contrôler l'informel, c'est dans la nature des choses.
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jan
06
2009
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06-01-2009 |
Je lisais ce matin un article du journal The Economist intitulé Generation Y goes to work et qui explique que la génération Y voit ses idéaux remis en cause par la récession, il peuvent de moins en moins demander à un employeur "Qu'avez-vous à m'offrir?". Maintenant c'est plutôt "Voici ce que j'ai à vous offrir."
L'article en vaut la peine mais ce que j'ai trouvé le plus intéressant c'est lorsque l'on y mentionne le cas de la chaine de magasins d'électronique Best Buy qui avait demandé à une entreprise spécialisée une soumission pour la création d'un portail pour ses employés. L'entreprise estimait le travail à plusieurs millions de dollars ce qui a choqué un groupe de jeunes employés de Best Buy qui ont par lasuite assemblé une équipe de développeurs parmi leurs connaissances. Cette équipe a pu produire le portail pour seulement 250 000$. On y parle aussi d'un autre employé qui, en moins de 7 jours, dans ses temps libres, a développé une version du site web de la compagnie pour les téléphones portables.
Ceci n'est pas sans me rappeler un reportage que j'ai vu, il y a de cela quelques semaines, traitant du modèle d'entreprise de Google. Les employés de Google peuvent consacrer jusqu'à 20% de leur temps de travail (l'équivalent d'une journée par semaine) pour trvailler à des projets personnels. Et plusieurs de ces projets, souvent développés par des équipes informelles, sont à la base d'innovations importantes chez Google.
Depuis longtemps je suis conscient que les employés peuvent avoir d'autres compétences que celles pour lesquelles on les emploie, que ce soit suite à une formation, un emploi antérieure, un hobby ou autre. Je me rapelle il y a quelques années un cas où je devais faire faire des narrations pour une formation. Les soumissions auprès d'entreprises spécialisées étaient beaucoup plus élevés que ce qui était prévu au budget. On devait payer des narrateurs professionnels au taux syndical en plus d'un ingénieur de son. Puis suite à un appel à tous j'ai découvert un employé à l'autre bout du pays qui avait sa propre petite entreprise d'enregistrement. Il a tout fait lui même (narration, enregistrement, mixage) pour une fraction du prix et la qualité était professionnelle.
Cela démontre une chose: les employés peuvent faire beaucoup plus que ce qu'on leur demande à la condition qu'on leur en donne la chance. Le fait d'assouplir quelques règles et de permettre aux employés d'avoir leur mot à dire peut souvent s'avérer très rentable. Si deux têtes valent mieux qu'une, imaginez cent, mille ou dix milles têtes qui se penchent sur un même problème.
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jan
05
2009
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05-01-2009 |
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Le journal Le Devoir publie aujourd'hui un article de Michel Dumais intitulé : Une école pour les natifs de l'univers numérique .
On y explique entre autres que, selon Marc Prensky, auteur de Digital Natives, Digital Immigrants, ceux qu'il appelle les "digital natives" forment la première génération à avoir grandi avec les outils numériques. Ces outils font dorénavant partie de leur vie ce qui ferait qu'ils pensent et assimilent l'information d'une tout autre façon que nous, les "digital immigrants". Il existerait donc un fossé entre les natifs et les immigrants qui ferait que les enseignants utilisent des méthodes qui ne conviennent pas nécessairement à leurs étudiants.
Il me semble, à la lumière de cet article, que le même problème se présente de plus en plus en entreprise. En effet, bien que la génération Y ne soit pas "née" avec toutes les technologies numériques, il n'en demeure pas moins qu'elle les a vues apparaître et a grandi avec. Une bonne majorité des jeunes travailleurs possèdent un ordinateur, un téléphone portable, une caméra numérique, une console de jeu et un baladeur numérique. Ils sont probablement les mieux assimilés des immigrants mais ils se heurtent souvent à des méthodes de travail mises en place par et pour des baby-boomers.
Le problème selon Prensky, serait que dans bien des cas, les décideurs ignorent ce qu'ils ignorent et, par conséquent, ils sont incapables d'ajuster les méthodes de travail en fonction de nouveaux concepts dont ils ne soupçonnent souvent même pas l'existence.
C'est à mon avis ce qui peut expliquer le succès de jeunes entreprises comme Google, Ubisoft ou Beenox où les jeunes travailleurs du savoir ne sont pas encarcanés dans des méthodes rigides et où le savoir se promème dans toutes les directions plutôt que de bas en haut comme dans les entreprises classiques. Par exemple, combien d'employeurs interdisent l'utilisation de blogs ou de wikis sur les lieux de travail? Combien d'entreprises sont si compartimentées que les actions d'un département vont à l'encontre de celles d'un autre?
Le Web collaboratif offre plusieurs opportunités pour partager la connaissance organisationnelle et, par conséquent, de créer des organisations apprenantes plus productives et cela, les nouveaux travailleurs le savent bien. Mais trop de dirigeants l'ignorent encore et puisqu'ils ignorent qu'ils l'ignorent rien ne se fait en ce sens. Peut-être les nouvelles générations devront-elles contourner la hiérarchie pour aller informer les dirigeants de ce qu'ils ignorent à défaut de quoi, les entreprises "dinosaures" seront vouées à l'extinction. Bonne année 2009 à tous.
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